Статьи

Не учи беспомощности

bespom

Чрезмерный контроль, жесткие условия и требования, постоянная критика могут развить в персонале состояние выученной беспомощности

Почти каждому бизнесмену знакома ситуация, когда ему кажется, что подчиненные обленились. Он уверен, что они ничего не хотят делать, не проявляют инициативы, не могут самостоятельно принимать решения. Если в вашей компании сложилась такая ситуация, это серьезный симптом, показывающий, что руководитель компании делает что-то не так.

Подробнее...

Клиповая трансформация

finalistleri-18Цифровой бум в ближайшее десятилетие превратит казахстанцев в «клиповую» нацию.

Не многие задумываются о том, что сегодняшний обильный поток информации, с которым мы сталкиваемся, необратимо меняет наше сознание. И наш мозг начинает воспринимать информацию в виде клипов, что глобальном плане приводит к трансформации сознания всего общества…

Подробнее...

Диагностика Вашего бизнеса

galya

Когда мы себя плохо чувствуем, мы идем к врачу и проходим диагностику. Когда наш автомобиль неисправен, мы едем на диагностику. Если дело касается неэффективности бизнеса, мы сами ставим диагноз и делаем назначение лечения. А ведь существуют компании, которые оказывают услуги диагностики бизнеса. Окупаются ли затраты на приглашение консалтинговых компаний и нужны ли они?

Исходя из теории систем, являясь частью  организации, руководитель не всегда может увидеть систему в целом. Такая возможность есть у стороннего консультанта, который имеет «незамыленный» взгляд на организацию или конкретный отдел. Как сказал один Генеральный директор во время презентации результатов диагностики отдела продаж: «А мы то думали, что у нас все хорошо!» То есть не видели очевидных проблем, которые заметили консультанты во время наблюдения. В этом и заключается ценность привлечения сторонних специалистов: они не являются частью системы, они не заинтересованы в том, чтобы кого - либо очернять или покрывать, они имеют свежий взгляд на предмет исследования.

В чем существенное отличие и колоссальная ценность диагностики перед другими консалтинговыми инструментами, такими как тренинги, сессии и другие мероприятия? Тренинги diagнаправлены на устранение симптомов проблем, но они не работают с причинами. Тренинг для сотрудников - это вложение средств в конкретных людей, а если система работы не позволит им применить полученные навыки или эти люди уволятся из компании, то средства будут потрачены впустую. Другое дело: диагностика, она позволяет увидеть несовершенство бизнес-процессов, получить рекомендации по их совершенствованию и изменению, что позволяет компании достичь точки невозврата, то есть стабильного состояния эффективности, когда через 2-3 месяца падения уже не будет.

По цене диагностика более доступна и в пересчете на количество охваченных сотрудников - вложения примерно в два раза меньше, чем при покупке тренинга или сессии, а увеличение прибыльности бизнеса при условии выполнения рекомендаций может составить от 10 %!

Приведем несколько примеров того, как диагностика влияет на эффективность бизнеса.

В 2009 году мы провели диагностику системы продаж в одном банке и определили те внутренние ограничения, которые препятствовали увеличению продаж, а именно: отсутствие установленных для продавцов ключевых показателей деятельности (KPI’s) - конкретного количества звонков, встреч, предложений, которые необходимо сделать продавцу за определенный промежуток времени, чтобы выполнить поставленный перед ним план по продажам. По результатам диагностики руководитель департамента продаж получил конкретные рекомендации, выполнив которые, он смог повысить продажи банковских продуктов на 10% без каких - либо инвестиций в обучение сотрудников. Через 2 месяца наша компания провела рабочие сессии с руководителями отделений продолжительностью 4 часа с каждой группой. Цель сессий: разработка карты KPI’s для сотрудников отделений  и, после данного шага, руководитель также отметил 10% прирост продаж. То есть за 3 месяца продажи банка увеличились на 20%! А представляете, какие инвестиции были бы сделаны, если бы банк решил провести тренинг по продажам для всех сотрудников отделений? А сколько бы это заняло времени? А какой процент сотрудников уволился бы за 3 месяца?

Еще одним примером эффективности диагностики является наш проект в одной крупной производственной компании, специализирующейся на выпуске строительных материалов. Осенью 2013 года к нам обратились акционеры данной компании, заказ был на разработку системы мотивации для отдела продаж, с целью повышения продаж и прибыли компании. Во время предварительных встреч мы убедили акционеров в необходимости проведения диагностики отдела продаж. Когда наши консультанты провели с сотрудниками отдела фокус-группу и пришли на наблюдение в отдел продаж, то их удивлению не было границ. Отдел продаж данной компании представлял из себя рай для продавца: клиенты сами выстраивались в очередь и, несмотря на невежливое обслуживание, терпеливо ждали. Оказывается, компания предлагала на рынке очень качественный товар по цене ниже рыночной и задача отдела продаж сводилась к тому, чтобы вежливо обслужить покупателей, но даже с этой задачей они не справлялись. Наши консультанты увидели антипример отдела продаж, то, как не должен работать отдел продаж и отдел обслуживания клиентов: сотрудники не соблюдают дресс-код; нет ни бейджей, ни табличек с именами; вошедшего клиента ни встречают, ни приветствуют, ни предлагают присесть. Кассир может покинуть кассу на 30 минут и все заказчики будут ждать. Столы в отделе стояли в одну линию, отделяя всех сотрудников от клиентов и было непонятно, к кому посетитель может обратиться, поскольку все работники были заняты рассматриванием мониторов своих компьютеров, старательно не поддерживая зрительный контакт с клиентом. Данная компания могла бы начать зарабатывать деньги на экскурсиях с названием «Как не должен работать отдел по обслуживанию клиентов».

После наблюдения за процессом работы отдела был запущен он-лайн опрос сотрудников, целью которого было узнать, есть ли у работников компании знания о том, как правильно работать с клиентами и каково было удивление наших консультантов, когда выяснилось, что сотрудники обладают необходимыми знаниями, но усиленно не применяют их на практике. Через месяц акционерам компании был предоставлен отчет о работе отдела с конкретными рекомендациями по дальнейшим шагам, вплоть до расстановки мебели и внедрения стандартов обслуживания. Также консультанты сообщили руководству  о том, что в отделе есть 3 сотрудника, которые обладают потенциалом и смогут перестроиться на новые стандарты обслуживания. Эти 3 сотрудника остались работать в компании и к ним набрали еще новичков. Отдел был переименован в отдел по обслуживанию клиентов, в нем появился новый руководитель, сделали ремонт, перестановку, сшили униформу, мы провели тренинг по обслуживанию, внедрили стандарты и сейчас в отдел можно водить экскурсии и демонстрировать образец клиентоориентированности и сервиса. А получил бы клиент такой результат, если бы консультанты, сидя у себя в офисе, прописали бы систему мотивации для сотрудников отдела продаж? И ведь иногда приходится уговаривать клиента провести диагностику и слышать в ответ: "Мы про свою компанию и сотрудников знаем всё". Всё, да не всё, как оказалось.

Или еще пример пользы диагностики: проводили диагностику в департаменте и были поражены тем, насколько неравномерно загружены сотрудники работой. Кто-то выходит на работу в выходные дни, кто-то решает в рабочее время личные вопросы. По результатом диагностики не только произошло перераспределение работы, но и удалось сократить одну штатную единицу и сэкономить на оплате сверхурочных.

inv-sm-09Процесс диагностики можно разделить на следующие этапы:

  • Определение потребностей в исследовании, выдвигаемых целях и обсуждение их с заказчиком диагностики;
  • Выбор методов диагностики и подготовка инструментов (анкеты, вопросы фокус группы, структура интервью);
  • Полевые работы (интервью, групповая дискуссия, анкетный опрос, наблюдение);
  • Анализ полученных данных, подготовка отчета;
  • Представление результатов и рекомендаций, решений по развитию компании, отдела, сотрудников или руководителей.

    Стоимость проведения диагностики в подразделении с численностью 10 человек в среднем обходится компании в 300 000 тенге, а ценность, которую получают руководители, исчисляется приростом продаж, сокращением расходов или повышением эффективности при тех же расходах. Вот и считайте, господа руководители - что для компании выгоднее!

Узнать подробнее о диагностике или заказать предварительный  расчет стоимости  диагностики можно по телефонам: +7 (727) 983-30-81, +7 701 221 64 70 (WhatsApp) или e-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. , Тартышная Галина

Галина Тартышная
Учредитель ТОО «Encourage Company»

Алматы, 2014

Тренинг. Что это такое?

  1Когда сталкиваешься с чем-то незнакомым и хочешь это понять, нужно обратить внимание на название. Любое наименование обязательно подсказывает, чем является это незнакомое, что оно из себя представляет. Хотите понять, что такое тренинг? Да? Тогда, предлагаем заглянуть в словарь.

Тренинг (англ. training от train — обучать, воспитывать) — метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок.

Теперь поработаем с однокоренными словами.

Всем русскоязычным людям слово тренировка больше известно, чем слово тренинг. Хотите в этом убедиться? Произнесите по очереди оба эти слова. В 2 каком случае появляется конкретная картинка. Наверняка, изображение будет четким при слове тренировка. Скорее всего, у большинства людей, которые мыслят по-русски – это будет образ спортивного зала. И соответствующие этому ассоциации. Какие? Мышцы, усилие, зал, напряжение, бег, тренер, команда, взаимодействие, сотрудничество, соперничество… У вас похожие?

222222Посмотрим с другой стороны – тренинг как обучение. У вас есть ваш опыт учебы и ваши ассоциации. Наверняка это что-то такое, как: школа, парта, учитель, урок, доска, мел, одноклассники, перемена, общение, подчинение, сложности и прочее …

Давайте сравним эти два ряда ассоциаций: в одном списке тренер, в другом учитель, зал – класс, команда – одноклассники, трудности – сложности, взаимодействие – общение. Как Вы поняли – это слова синонимы, а если это синонимы, значит они об одном и том же. Просто называются по-разному.

Тогда появляется вопрос: является ли обучение – тренировкой, а тренировка – обучением. Кто-то из вас ответит да, а кто-то нет. Мы принимаем сторону первых.

Очень многие считают, что если пришли на тренинг, то получат «пилюлю» – проглотят ее и сразу станут успешнее, сильнее и умнее. Вы тоже так думаете? И вы также думали, когда занимались спортом и учились в школе? Ну-ка вспоминайте свой опыт. Неужели это так? Многие из вас тяжело вздохнут и ответят – конечно, нет. Если вы не приложили усилий в спортзале – вы вряд ли чего-то достигли в спорте, если у вас не было интереса к какому-то школьному предмету, и вы не делали домашние задания, можете ли вы что-то вспомнить по этой школьной дисциплине сейчас или помочь своему ребенку сделать этот урок? Тогда откуда у многих ожидание «волшебства» от присутствия на тренинге? Возможно - это реклама, тех, кто хочет продать свои тренинги, или тех, кто был на тренингах и переживал своеобразную эйфорию (конечно они потом не рассказывают куда эта эйфория делась).

Итак, что же на самом деле происходит на тренинге?

444444Как правило, тренинг состоит из нескольких этапов:

Сначала выявляются ожидания участников от тренинга, на который они пришли, затем знакомство с целями и задачами данного занятия. Спросите, почему не наоборот? Отвечаем – иногда тренер понимает, что большинство людей пришли на тренинг совсем с другими целями, чем он себе наметил. И у любого тренера имеются несколько набросков и направлений в рамках его школы. На данном этапе происходит закладывание основных задач, которые наставник и его группа будут решать совместно.

На следующем этапе, с помощью различных групповых упражнений, тренер диагностирует текущее состояние участников, чтобы понять, как двигаться к поставленным задачам, в каком темпе, с помощью каких систем упражнений.

Далее участники тренинга выполняют серию психологических заданий, анализируя свои результаты либо на основе обратной связи, либо на основе самоанализа и рефлексии, сравнивая свои наработки с каким-то эталоном. Периодически преподаватель знакомит своих подопечных с теоретической базой, основой анализируемых навыков и умений.

5555555Следующее – это знакомство с техниками, которые лягут в основу домашнего задания, тренировка их применения прямо на занятии. Это позволяет скорректировать и предугадать возможные сложности при самостоятельном выполнении заданий.

Ну и в конце происходит рефлексия изменений, произошедших с участниками во время занятия, то есть сравнение поставленных в начале тренинга целей с фактическими изменениями в поведении и мировоззрении респондентов. Также, планирование дальнейшей работы, поддерживающих встреч, получение индивидуальных и групповых заданий, списка рекомендуемой для прочтения литературы и т.п.

Откуда берется эйфория?

666666t666Иногда участники замечают в себе позитивные изменения во время прохождения тренинга, и им кажется, что так хорошо будет всегда. На самом деле – многих людей подталкивает групповая работа, и многие шаги которые человек давно готов сделать – теперь выполняются с легкостью. Затем оставшись без поддержки группы – все возвращается на круги своя.

Что делать в этом случае, спросите вы?

Здесь два выхода: можно подружиться с некоторыми участниками тренинга и на первых порах делать домашние задания вместе, делиться своими достижениями, помогать друг другу в рефлексии происходящего. Также – можно вести переписку с тренером в заранее оговоренное время, получая дополнительные задания от него – это называется посттренинговое сопровождение или поддерживающая сессия.

 

Еще может быть, что вы были на самом деле не на тренинге, а на другом мероприятии, имеющем то же название. Очень часто тренингами зовутся такие формы группового взаимодействия как сектантство, сетевой маркетинг, зомбирующие группы, формирующие зависимость от группы и тренера «тусовки».

7777777Принципами подобных мероприятий служат следующие факторы:

1. сильная подавляющая реклама, провозглашающая быстрый результат только лишь от посещения тренинга;

2. особое внимание к новичку со стороны, как тренера, так и сторожил и помощников;

3. двойное значение основных ценностей: одни для нас избранных, другие для них – невежд;

4. участника всеми силами пытаются исправить, дать ему шанс к лучшей жизни с помощью четких указаний;

5. культивирование хороших отношений между участниками группы, запрет на конфликты;

6. ну и главное, элемент некоего театрального представления – в котором каждому кажется, что у него главная роль.

Как пишет о своих тренингах один автор:

Тренинг для меня:

Это шоу. Я стремлюсь сделать свои тренинги яркими, насытить их впечатлениями, зрелищностью.

Это праздник. Мне важно, чтобы мои гости радовались. Я готовлю подарки и сюрпризы.

Это ретрит. Редкое слово, но очень точное. Это возможность поразмышлять, осознать важные моменты своей жизни.

Это клуб единомышленников. Я создаю на тренингах камерную атмосферу общения.

Что делать в этом случае – выбирайте сами, но многие люди, попавшие в подобные капканы, говорят, лучше уйти и не возвращаться, разорвав все контакты. (Почитайте форумы, где люди делятся своими мнениями о посещенных ими тренингах и квазитренингах).

Что сделать, чтобы был результат после посещения тренинга, то есть что делать участнику, чтобы научиться чему-то и начать применять знания в жизни?

88888888Есть 4 золотых правила:

1. Важность первых 72 часов после тренинга – именно в это время новые знания и умения лучше подкрепить повторением пройденного материала, тогда они закрепятся надолго.

2. Важность первых 100 дней – именно в это время нужно выполнять задания тренинга по-максимуму, за 100 дней формируется привычка. И, если сначала вам тяжело или лень что-то делать – через дней 50-70 вы не заметете, как автоматически выполнили задание.

3. Важность позитивного подкрепления за выполненное задание. Придумайте себе поощрение или подарок после каждого выполненного задания – это позволит выработать необходимый рефлекс.

4. Важность выполнения заданий тренера – это касается и упражнений и литературы для чтения – в этом случае изменения, происходящие с вами, точно будут заметны. И ваши труды не улетучатся вместе с эйфорией. Вы закрепите навык и действительно научиться применять пройденное на занятиях в реальной жизни.

Удачи вам, учитесь себе во благо и меняйтесь так, чтобы вам от этого было хорошо и позволяло быть в гармонии с окружающим миром.

Узнать подробнее о тренингах Encourage Company или заказать корпоративный тренинг можно по телефонам: +7 (727) 983-30-81, +7 701 221 64 70 (WhatsApp) или e-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. , Тартышная Галина

АВТОРЫ: РОМАНЕНКО НАТАША, И ТЮРИНА МАША.

Про стресс

Стресс - неспецифическая системная приспособительная реакция организма
на новизну, т.е. на отклонение условий существования от привычных.


llanferВ 1913 году американским физиологом Уолтером Кенноном была опубликована работа, в которой он показал, что у животных при возникновении таких состояний, как боль, ярость, страх, внутри организма происходят выбросы адреналина, оказывающего влияние на внутренние органы с целью эффективного действия (борьбы или отказа от нее) в условиях, угрожающих существованию.  Сам Кеннон называл адреналин гормоном «борьбы и бегства».

img341А уже в 30-х годах прошлого века канадским физиологом Гансом Селье  было подтверждено, что при различных воздействиях, превышающих пределы адаптивности организмов, таких как: холод, хирургическая травма, сильная мышечная нагрузка, различные яды - организм животного реагирует  одинаковым образом, проявляя три симптома: увеличение надпочечников, уменьшение лимфатических структур, появление язв на слизистой оболочке желудка.
То есть, помимо специфических реакций на разные  по своей природе раздражители, организм реагирует универсальным неспецифическим образом (см. выше). Почему это происходит? Организму требуется некоторое время для того, чтобы определить вредное воздействие, распознать то, какие системы поражаются в первую очередь, направляя туда все ресурсы. Однако за это время организм может погибнуть.
Поэтому в процессе эволюции выработалась реакция мгновенного ответа, защищающая наиболее уязвимые системы. Эта реакция готовит организм к определенному набору вредных воздействий, независимо от того, относится ли к данному набору каждое конкретное воздействие.
На первых этапах Г. Селье называл такую реакцию общим адаптационным синдромом и только в 1946 году он стал систематически использовать термин "стресс".

Так в чем же заключается  адаптивность стресса?
 
7На протяжении миллионов лет стрессовая реакция помогала и помогает выживать живым существам, сохраняя организм в целостности. При воздействиях внешней среды, опасных для жизни -  увеличивается частота и глубина дыхания, усиливается кровоток,  направленный к сердцу, легким и скелетным мышцам - к органам, необходимым в первую очередь для борьбы за жизнь. Сосуды же, которые находятся близко к поверхности кожи и те, которые идут к пищеварительной системе, головному мозгу - сужаются, чтобы уменьшить возможную потерю крови при повреждении. Изменяется обмен веществ - стимулируется образование глюкозы из запасных веществ для того, обеспечить мускулы и мозг энергией. Выделяются вещества, препятствующие  воспалительным процессам, но снижающие иммунитет. А также эндорфины и энкефалины - гормоны, уменьшающие боль и вызывающие эйфорию.
У животного обостряется чувство тревоги и внимания - живое существо полностью готово к борьбе за жизнь.

А в чем же опасность проявления стресса для человека?
 
Отрицательное влияние стресса на здоровье человека обусловлено тем, что стрессорная реакция формировалась в течение миллионов лет, когда основными стимулами, ее запускающими, были ситуации непосредственной угрозы существованию.
Будь это конкурент в борьбе за пищу или безопасное место, или же хищник. Поэтому большая часть изменений  в организме, связанных со стрессом, повышают готовность к борьбе за жизнь, т. е. мышечным нагрузкам и ранениям.

Так как благодаря цивилизации современный человек редко сталкивается с биологически опасными ситуациями, то наши  стрессорные реакции чаще всего связаны с изменениями в социальной среде, которые в большом количестве могут  происходить в течение дня.
Например, если нас неожиданно вызывает к себе руководитель, и мы не знаем, с какой целью, то организм готовится к худшему - воспринимая данную ситуацию как стрессовую, готовясь к борьбе или бегству, чего не происходит.
Или же вызывающая стресс такая черта современной цивилизации, как стремление превосходить всех и во всем, бесконечная погоня за недостижимым.  Ведь мы так боимся потерять престиж, быть обойденными кем-то.

При стрессе тормозятся процесс роста,  репродуктивные, регенеративные системы, так как перераспределяется необходимая и ограниченная энергия к более важным органам. Кровеносная система работает на пределе, изнашиваются сосуды и сердце. Снижается иммунитет.  

Становится понятным, чем грозит нам нахождение в хронических  стрессовых ситуациях.  

Существует множество рекомендаций того, как избегать последствий стресса. Это и занятия физкультурой, дыхательными практиками. Ароматерапия и вокал. Умение мыслить в позитивном ключе. Возможность находиться среди тех людей, которые любят нас и которых любим мы.

Вот рецепты самого Г. Селье по преодолению стресса:

  • Признайтесь, что совершенство невозможно, но в каждом виде достижений есть своя вершина, стремитесь к ней и довольствуйтесь этим.
  • Цените радость подлинной простоты жизненного уклада. Избегайте всего нарочито вычурного, показного и усложненного. Вы заслуживаете расположения и любви.
  • С какой бы жизненной ситуацией вы бы не столкнулись, подумайте сначала, стоит ли сражаться.
  • Сосредотачивайтесь на светлых сторонах жизни и действиях, которые могут улучшить ваше положение.
  • Радуйтесь любому своему достижению.
  • Если вам предстоит удручающе неприятное дело, но оно необходимо для достижения цели, не откладывайте его.
  • Не забывайте, что нет готового рецепта успеха, пригодного для всех.

Записаться на индивидуальную консультацию или заказать корпоративный тренинг по управлению стрессом  можно по телефонам: +7 (727) 983-30-81, +7 701 221 64 70 (WhatsApp) или e-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. , Тартышная Галина

© Снежко Александр
Психолог, консультант
г. Алматы, 2015 г.

joy

 

 

Мандала

 

Окно из Суассона

 Сегодня очень тяжело быть одному, потому что есть часы. Вы когда-нибудь видели святого с часами? Я не смог найти ни одного даже среди тех святых, которые считаются покровителями часовых дел мастеров. Смотрите, как хорошо мы чувствуем себя при разговоре в этот момент! Мы могли бы так, вероятно, продолжать годами и все равно у нас было бы еще много, что сказать. Через десять лет мы были бы еще здесь, радуясь быть здесь, и все еще углубляясь в беседу.

                                        Пабло Пикассо

Кто занимается мандалой, тот берет тайм-аут. При созерцании, при раскрашивании мы учимся доверять внутренним часам и следовать своему совершенно личному внутреннему ритму, Удивительным образом это удается и тогда, когда раскрашивают мандалы в группе вместе с другими. Если в начале для контроля еще спрашивают о времени, сколько же его есть в распоряжении, то через какое-то время совершенно отчетливо в группе устанавливается другое биение пульса. Отдельные участники положились на свой внутренний временной ритм.

По виду эта мандала напоминает некоторым людям своего рода натуральный компас, декорированный растительными элементами. Он указывает мне на время, которого у меня прибавляется.

 Что такое Мандала?

«Мандала – это санскритское слово, означающее «круг», «диск» или «центр». Рисунок ее симметричен, представляет собой круг с четко выраженным центром. Внутри круга обозначены основные направления-ориентиры.»[2]. «Это концентрическая диаграмма, состоящая из сложных узоров и различных графических изображений» [3]

Символ мандалы в разных культурах.

«Мандала является сложным сакральным явлением и «одним из важнейших сакральных символов» [3] в буддизме, имеющим несколько уровней значений. В древнеегипетской литературе термин мандала имел множество значений: круг, шар, орбита, колесо, кольцо, страна, пространство, совокупность, общество, собрание, вид змей и др.» Известный эзотерик М.Элиаде рассматривает мандалу как целостный образ мира. Мандала по форме совпадает с колесом мира, цветком лотоса, розы или мифическим Золотым цветком. Соответствует фигурам, заключенным в круг, таким, как годовой круг, зодиакальный круг, лабиринт, циферблат. Мандалы могут быть как произведениями искусства, так и формами, созданными самой природой [2].

«Ацтекский календарный камень является мандалой; Земля, какой она видится из космоса, компас, снежинка, человеческий глаз или узор, образуемый железными опилками, которые притянулись к магниту – все это мандалы.» [3]

«Наиболее сложные и инспирирующие формы мандалы разработаны в Тибете и Индии» [4]. «На протяжении многих веков буддийские монахи в Тибете создавали мандалы – произведения искусства, тканые узоры и орнаменты из цветного песка. То же самое делали в новом свете шаманы индейцев навахо.» [3] В тюркоязычной культуре также наблюдаются изображения гармоничной росписи посуды и предметов обихода по принципу мандалы, которая существует и процветает в наше время. Это блюда как большие, так и маленькие, пиалы, расписные блюда для украшения стен, роспись памятников культуры – регистонов, медресе и современных мечетей исключительно гармоничным узором, соблюдая геометрическую структуру мандалы, симметричные узоры на корпе, коврах, орнаменты на одежде, резьба и т. д.

«Тибетцы используют мандалы в качестве вспомогательных средств для медитации: с их помощью они концентрируют свой разум и мысленно проходят шаг за шагом, через множество измерений пространства, времени и сознания к свободе чистого «бытия», заключенного в сердцевине всех вещей. Такое путешествие всегда приводит к глубоким внутренними измерениям, одаряет новыми прозрениями своего «Я» и сути жизни …»[3]. «В буддисткой традиции четыре основных значения мандал: 1) Магическая диаграмма для созерцания; 2.) Философская концепция буддийской Вселенной или «карта» космоса; 3) Иерархическая лестница с пантеоном богов; 4) В культурной практике – блюдо для сбора жертвоприношений [5].

Ритуальные мандалы.

Ритуальные мандалы – это большое достояние общественного сознания. Их ценность обусловлена авторитетом некоего желаемого состояния, состояния полной реализации человеческого духа. [5].Они являются предметом идеализации, и запечатленные на них изображения символизируют гармоничную реализацию духа. Это опредмеченный идейный гештальт поиска и самого состояния сознания, идентичного просветленности, выходу за субъект-объективную обусловленность обыденного сознания [6]. «В практике индуистского тантризма мандалой называется ритуальный круг посвященных, в котором совершается таинство паньчамакары. Принцип мандалы заложен в основе многих форм древнеиндийского искусства. В Средние века с распространением буддизма в другие страны Мандала в виде идеализированной «карты космоса» - иконы, занимает важное место в ритуалах, Монголии, Японии и Тибета.» [4].

mandala 01В соответствии с первым значением, Мандала (Рис 1.) это круг, вписанный в квадрат, который, в свою очередь, также вписан в круг. Внешний круг представляет собой Вселенную, внутренний круг – средоточие Бога или другого сакрального объекта. Квадрат ориентирован по сторонам света и имеет с каждой стороны Т-образные выходы, так называемые «ворота» во Вселенную. Поля квадрата разделены на 4 части. Пятая часть – центр. Каждая из них имеет свой цвет – синий или голубой, обозначает центр, красный– запад, белый – восток, желтый – юг, зеленый – север. Т. е. каждый цвет ассоциируется с частью света, «пятью элементами (органы чувств) человеческой личности с пятью Буддами ваджраяны (созерцания) – Вайрочане («Блестящий»), Акшобхье («Непоколебимый») Ратнасамбхаве («Матка бриллианта»), Амитабхе ( «Бесконечный свет»), Амогхасиддхи («Безошибочное постижение»)» [4]. «В квадрат обычно вписан восьмилепестковый лотос, в центре которого изображается предмет почитания – божество, его атрибут или символ. Фон мандалы выкрашен в огненно-красный, изумрудный, нежно-терракотовый или перламутрово-белый цвет. По краям круга – цветочные узоры, небесные дворцы и крепости, многорукие божества, небесные костры и клубы дыма, также имеющие символическое значение.» [4].

В современных энциклопедиях отсутствует описание значения мандалы с точки зрения тюркоязычного кочевого народа, проживающего на территории Азии, поэтому я решила рассмотреть этот вопрос подробнее. Понимая, что большая часть проживающего народа вела кочевой или оседло-кочевой образ жизни, я взяла за основу переносное жилище юрту, т. к. оно до сих пор остается актуальным на территории Казахстана, Монголии и т.д. Анализируя раннее описанный символизм мандалы, юрта является ярким и самым близким ее примером. Тюркоязычные народы не случайно по архетипу выбрали форму круга и, следовательно, все время живут в самости. Внутри юрта тоже устроена гармонично, и на рис 2. ясно видна структура с определенной системой и даже сходство в одном элементе с буддийcкой мандалой.

По функциональному признаку казахская юрта в горизонтальной плоскости делится на семь частей: 1) почетное место, расположенное в противоположной от двери части юрты, самая отдаленная от двери часть юрты; 2) место хозяина - чуть ближе к входу, слева от почетного места; 3) кухонная часть - ближе к двери от места хозяев; 4) место для молодых членов семьи – справа от почетного места; 5) место для хранения конской сбруи - ближе к входу от места молодых членов семьи, также в правой половине юрты; 6) входная часть, дверь - противоположная почетному месту часть юрты; 7) очаг - в центре юрты. На почетном месте юрты располагаются постельные принадлежности на декоративной подставке, вывешиваются ружья, декоративная плетка, домбра и др. Навершие юрты – шанырак, также напоминающий мандалу, является семейной реликвией, символом счастья и мира. Он издревле является символом продолжения рода. Вошедший в дом должен выказать уважение шаныраку - преклонить колено. Сакральная граница дома и внешнего мира, также как в буддийской мандале Т-образный узор, – ак босага – символизирует священный порог. Переступив порог, надо поздороваться: "Да прольется свет на ваш дом!" В центре юрты на треножнике – темир - стоит ошак: символ благополучия семьи. Именно здесь расположен очаг ("голова огня") - место, где берет начало огонь, где разжигают огонь, начинается жизнь, возникает семья». [7].

Дверь юрты смотрит на восток, поэтому солнце первым входило в дом, и на правах первого гостя прямо восходило на почетное место юрты. По левую руку сидящего гостя - северная половина юрты - солтустик, по правую - южная - онтустик. Юрта была настоящим компасом, а в полдень, когда солнце в зените оно отражалось между прутьев шанырака. «В христианстве также присутствуют холистические символы. Витражи в форме цветков, которые украшали, да и продолжают украшать готические соборы Европы. В любом православном храме есть циркулярное изображение, располагающееся в центре, под куполом. Изображение Христа Вседержителя, расположенного в центре и окруженного четырьмя евангелистами, также является мандалой, о чем пишет Д. Митчелл» [3].

Личные мандалы.

Личные мандалы всегда изменчивы. Они отражают движение психической жизни и существуют на другом уровне, нежели предыдущие. Их бытийная ценность обуславливается и подтверждается жизнью их конкретного творца. (1,с. 175). Эти мандалы являются качественно отличной формой самопроявления. Прежде всего, это – произведение творчества созидающей личности. Они дают возможность самовыражения.» [2]. «К. Г. Юнг был первым, кто познакомил с идеей мандалы западных исследователей сновидений. В своей автобиографии, «Воспоминания, сны, размышления», Юнг рассказывает о том, как в 1916 году он нарисовал свою первую мандалу, а спустя два года уже ежедневно зарисовывал в своем блокноте новые мандалы. Он обнаружил, что каждый рисунок отражает его внутреннюю жизнь на данный момент, и стал использовать эти рисунки, чтобы фиксировать свою «психическую трансформацию». В конце концов он пришел к выводу, что метод мандалы – это путь нашему центру, к открытию нашей уникальной индивидуальности.» [3]

«В современной психологии чаще используются личные мандалы. Они представляют собой моментальные слепки того психического состояния, в котором находится конкретный творец. Метод рисования мандалы является психодиагностической технологией и способом психотерапии» [2]. Этот метод успешно применяется в Казахстане в тренингах и индивидуальном консультировании Романенко Н. А., высококвалифицированного специалиста с 20-ти летним опытом работы в области практической психологии, психологии личности, психологического консультирования, аналитической психологии и соционики, и ее учениками (Тюриной М., Снежко Е. А. и др.), и оказывает реальную помощь как клиентам, так и самим психологам.

Работа с мандалами помогает:

  1. Гармонизировать внутреннее состояние;
  2. Создавать и реализовывать свои намерения, цели;
  3. Раскрывать свои творческие способности;
  4. Работать с клетками своего организма;
  5. Научится медитировать и познавать себя;
  6. Гармонизировать личное пространство;
  7. Наполнять себя позитивными энергиями и исцелять организм;
  8. Закрепить результаты обучения и многое другое.

 

Как правильно раскрашивать мандалу

Процесс разукрашивания мандалы творческий и очень похож на медитацию. Предлагаем Вам несколько шагов, которые позволят Вам уделить время и сконцентрировать Ваше внимание на своих желаниях, целях и намерениях.

1. Распечатайте несколько черно-белых мандал и положите их рядом. Фотоальбом с мандалами Вы можете посмотреть на Facebook, пройдя по ссылке: http://www.facebook.com/EncourageCompany/photos_stream;

2. Разложите рядом с собой цветные карандаши (минимум 24 цвета);

3. Закройте глаза и подумайте о своем намерении, цели или желании;

4. С закрытыми глазами выберите мандалу и несколько цветных карандашей, которые находятся рядом с Вами;

5. Откройте глаза и посмотрите на форму мандалы и выбранные цвета. Бывает, что выбранная форма и цвета не очень нам нравятся. На самом деле для решения именно этой ситуации, намерения, на данный момент времени, необходимы именно такие цвета и форма;

6. Выбранными карандашами раскрасьте Вашу мандалу, двигаясь от крайних фигур к центру. Очень важно разукрашивать мандалу максимально гаромонично, симетрично. Например одним цветом фигуры/часть фигур которые находятся друг напротив друга, крест-накрест (справа и слева);

7. Разукрасив мандалу, подпишите на оборотной стороне цель или намерение, и расположите в том месте, где Вы чаще всего сможете наблюдать свое произведение и любоваться им.

 

Если у Вас появились вопросы, Вы можете задать их:

Снежко Елена

mob:  +7 701 232 45 27

tel/fax: +7 (727) 291 08 36           

e-mail: yelena.snezhko@encourage.kz 

 

© Снежко Елена Александровна

Психолог, арт-терапевт

г. Алматы, 2012 г.

 

 

Список литературы:

1. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности СПб.: Питер, 2003. – стр.200-201,202-203

2. А. М. Провор Статья «Метод рисования мандалы: Основные положения.» Ярославль. Интернет

3. Патриция Гарфилд. Путь к блаженству/ М.: Изд-во Трансперсонального института 1998

4. Символы, знаки, эмблемы: Энциклопедия/Авт.-сост. д-р ист. наук, проф. В. Э. Багдасарян, д-р ист. наук, проф. И. Б. Орлов, д-р ист. наук В. Л. Телицин; под общ. Ред. В. Л. Телицына. – М.: Локид-Прес, 2003.

5. Буддизм: Словарь/ под ред. Жуковской Н. Л. – М. Республика,1992

6. Диагностика в арт –терапии. Метод «Мандала» / под ред. Копытина А. И. – Спб.: Речь, 2002

7. www.etnography.freenet.kz

Об НЛП, манипулировании и прочем ....

sashaИнтерес к НЛП (Нейро Лингвистическому Программированию) у меня появился довольно давно. Еще когда я обучался на факультете психологии, эта аббревиатура манила меня к себе не меньше, чем манит идущего в пустыне путника - колодец с водой. Но тот курс, который был предоставлен в университете на вечернем отделении,  кроме сожаления не вызвал ничего. Курс НЛП был  больше ознакомительным с «ненавязчивым» предложением продолжить обучение в коммерческой тренинговой группе. На тот момент такой возможности у меня не было. И вот, почти через восемь лет, я прошел-таки обучение на курсах НЛП-практик. И надо сказать - не разочаровался!
Еще бы, НЛП предстало передо мной в некоем концентрате знаний психологии, логики, кибернетики, философии, и просто - здравого смысла.

Так что же такое НЛП?

nlp segmВот, что говорит об НЛП Андрей Плигин - научный руководитель и ведущий тренер "Центра НЛП в Образовании": "НЛП — это область знаний, изучающая структуру субъективного опыта людей, разрабатывающая язык его описания, раскрывающая механизмы и способы моделирования опыта с целью совершенствования и передачи выявленных моделей другим людям. НЛП рассматривает как уровень практических инструментов, технологий, так и уровень духовности, развивая целостный подход в изучении опыта человека, исходя из единства разума, тела и духа. Самым первым названием НЛП было — «Метазнание», то есть знание о том, как устроены наши знания и опыт. Поэтому НЛП выросло из различных моделей практической психологии, вбирая в себя все самое лучшее с прикладной точки зрения. Поначалу оно было весьма эклектичным, но со временем НЛП приобрело мощную методологию, во многом основанную на работах Грегори Бэйтсона по экологии разума". (с)

Известно, что сферы применения НЛП давно вышли за рамки психологии, и ныне, наверное, проще сказать, в каких сферах человеческой деятельности оно не применяется, чем перечислить области его применения.

Еще бы, ведь одна из задач НЛП - это моделирование и совершенствование  опыта успешных людей, и передача этих моделей другим людям. Одна из базовых прессупозиций (аксиоматических убеждений) так и звучит: "Если хотя бы один человек умеет делать что-либо эффективно, то этому могут научиться другие".
Согласитесь, звучит очень оптимистично, ведь из этого следует, что каждый, кто пожелает, может быть успешным. А успех важен в любой сфере.

nlpmotivator26Лично меня НЛП очаровало эффективностью техник. В процессе обучения я познакомился с такой техникой работы с негативными воспоминаниями, как коллапс якорей. Будучи примерным студентом, и зная, что теория без практики мертва,  изыскал возможность её применения. Благо, рядом оказался человек, к ситуации которого эта техника подходила как нельзя кстати:

Молодая женщина 30 - ти лет, у которой остались очень негативные воспоминания связанные с детским садиком. Дело в том, что в её далеком прошлом, в  детском садике,  практиковался такой процесс воспитания, как складирование обмоченных детских колготок в шкафчик для переодевания. И, по всей видимости, вечером, когда приходили родители начинался процесс экзекуции. Благодаря этому остался четкий  негативный отпечаток о всем том, что может быть связано с детскими шкафчиками. И уже в зрелом возрасте само воспоминание об этих шкафчиках  и сопутствующем запахе вызывало рвотный рефлекс. А память об этом могло вызвать, что угодно: от запахов в детской поликлинике, до шкафчиков, коих попадается множество в детских учреждениях.
Надо сказать, что эта молодая женщина по образованию психолог, и посещала множество терапевтических и обучающих групп разных направлений практической психологии. Данные воспоминания пыталась нейтрализовать при помощи как арт-терапии, так психодрамы, но ничего не помогло.
Так вот, я и предложил ей поработать с этим, используя НЛП. Эффект превзошел все ожидания: техника, исполнение которой заняло не более пяти минут, напрочь стерла эти неприятные переживания. Конечно же, я почти почувствовал себя магом:).

Посему на критику НЛП у меня появилась стойкая прививка.  А критики на самом деле очень много, она представлена двумя группами оппонентов: первая группа признает действие методов НЛП на психику и поведение человека, но считает, что в этом действии и кроется основная опасность, само название теории, по их мнению, уже включает "опасный" компонент — программирование. НЛП с его якорями и разрывами шаблона, с его проникновением в бессознательное человека является близким родственником гипноза (на котором он, в частности, основан). В гипнотическом состоянии человек беспомощен, контроль сознания отсутствует, а бессознательному можно внушить все, что угодно.
Хочется возразить этому утверждению, согласно учению И.П. Павлова: «Гипноз — это узко локализованный сон, следовательно, не вся кора охвачена процессом торможения,— одни участки находятся в возбужденном состоянии и способны функционировать, в то время как другие заторможены, выключены и не могут внести необходимых коррективов. При гипнотическом сне отнюдь не вся кора головного мозга охвачена процессом торможения. Та ограниченная область звукового анализатора (орган слуха) в коре, которая связана с восприятием голоса гипнотизера и его внушений, продолжает действовать, сохраняется так называемый «сторожевой очаг возбуждения». Наличие этого сторожевого очага дает возможность сохранения особой связи между загипнотизированным и гипнотизером — так называемого «раппорта». В явлениях этого своеобразного «раппорта» в гипнотическом состоянии нет ничего особенного, необычного. Сторожевой очаг нередко бывает даже при особых условиях и в обычном сне. Например, солдаты на фронте после длительных боев, будучи крайне утомленными, спят и не слышат сильных посторонних шумов, звуков, разрывов снарядов, но стоит раздаться словам команды командира, произнесенным даже шепотом, и они тотчас же просыпаются, так как в слуховом анализаторе коры головного мозга у них оставался изолированный «сторожевой очаг возбуждения», воспринимающий слова команды, исходящие от офицера.
В другом случае общеизвестен факт, когда мать, утомленная бессонными ночами у постели больного ребенка, задремала на несколько минут и не слышит громких звуков, шумов, пения в соседней квартире, музыки, но стоит только чуть заплакать ее больному ребенку, как она немедленно просыпается, так как в ее коре сохранился очаг возбуждения, сохраняющий ее связь, своеобразный «раппорт» между матерью и ребенком». (с)
Здесь становятся понятными утверждения исследователей гипноза, о том, что внушить человеку что-то опасное, или не соответствующее его нравственным ценностям, практически невозможно, так как мгновенное возбуждение сторожевого очага активизирует заторможенные в процессе гипноза отделы  коры головного мозга и человек  выходит из состояния транса.
metod nlp podstroyПолучается, НЛП приравняли к открытию ядерной физики — и полезно, и опасно. Снова хочется возразить:  и кухонный нож  тоже является очень опасным оружием, ведь, как утверждает статистика, огромное количество бытового насилия совершается именно с помощью этой кухонной утвари. Так стоит ли бояться кухонных ножей?
Вторая группа оппонентов НЛП сомневается уже в самом воздействии этого метода на поведение людей. Свою позицию они объясняют тем, что методы в НЛП слишком универсальны, созданы для общего применения, а ведь каждый человек представляет собой уникальный, присущий только ему, набор свойств личности. Учет модальности другого человека — поверхностный подход, полагают оппоненты.
И, конечно же в числе лидеров: НЛП - учит манипулированию людьми. Как утверждают тренеры НЛП: около 70% студентов курса НЛП приходят обучиться манипулированию или же противостоять ему.
Из своего опыта могу сказать -  на курсах НЛП манипулировать  людьми меня не учили. Учили приемам эффективной коммуникации, учили более глубокому пониманию других людей, умению достигать желаемых целей. И так же, распознанию манипуляций и эффективному противостоянию им.

И за это хочется сказать НЛП:  Спасибо!

© Снежко Александр
Психолог, консультант
г. Алматы, 2014 г.

Говоря о гипнозе

spiralГоворя о гипнозе, стоит вначале понять, о чем же мы будем говорить? На данный момент в литературе существует множество определений гипноза, одно из них звучит так: гипноз (др.-греч. ὕπνος — сон) — изменённое состояние сознания, одновременно сочетающего в себе признаки бодрствования, сна и сна со сновидениями. Гипноз позволяет существовать одновременно взаимоисключающим состояниям сознания. В состоянии гипноза человек воспринимает обращённые к себе слова без критики, т.е. у него повышается внушаемость. Жан Годен - известный французский психиатр, дал другое определение гипнозу: это такой особый тип психического функционирования, при котором человек, благодаря воздействию другого человека, забывает о внешнем мире, сохраняя при этом связь с оператором, и который позволяет осуществлять психическое переструктурирование. Собственно в мире существует два понятия о гипнозе: это традиционный (классический гипноз) и эриксоновский гипноз.

Современные HR-тенденции в Казахстане

Для того, чтобы разобраться, каковы современные тенденции в области управления персоналом в Казахстане, необходимо иметь четкое видение, что представляют из себя HR-менеджеры, их организации и какие цели стоят перед ними наиболее остро.

На все эти вопросы можно найти ответы в исследовании «Оценка потребностей HR-менеджеров в консалтинговых услугах», проводившимся Корпоративным Университетом «Самрук-Казына» в сотрудничестве с BISAM Central Asia по заказу Программы BAS ЕБРР. В опросе приняли участие представители 100 компаний из различных регионов страны.

Структура участников исследования выглядела следующим образом:

  • компании с государственным участием – 34,8%;
  • компании с иностранной долей участия – 17%;
  • компании, представляющие частный сектор – 49%.

Рассмотрим, какие HR-тенденции можно проследить за последнее время:

Больший фокус на HR-cтратегии

Одним из факторов успешного развития бизнеса является не просто наем и расстановка «правильных» людей на разных должностях, но и способность обеспечить эффективность их работы. Поэтому актуальным направлением сегодня становится HR-стратегия. Сегодня – это не просто декларация, а документ, в котором прописывается, сколько и какого именно персонала необходимо привлечь для наиболее эффективной работы компании в долгосрочных перспективах, продумываются источники и механизмы такого привлечения.

Развитие HR-стандартов

Тенденция внедрения HR-стандартов прослеживается в средних и крупных управляющих компаниях.  Это позволит сделать систему управления персоналом более организованной, системной, регламентированной, и повысить эффективность деятельности персонала.

Более тесное взаимодействие бизнеса с учебными заведениями

Руководители отечественных компаний часто жалуются на отсутствие квалифицированных специалистов. Низкое, а зачастую полное отсутствие практических знаний у сегодняшних выпускников, неадекватные запросы молодых специалистов в отношении желаемой заработной платы – эти и другие вызовы подталкивают компании к тому, чтобы находить пути взаимодействия с ВУЗами и другими учебными заведениями, которые могут обеспечить организацию подготовленными кадрами.

Управление эффективностью деятельности персонала

Еще одной немаловажной тенденцией HR- менеджмента в Казахстане становится оценка эффективности персонала - Ключевые Показатели Эффективности (KPI). В основу этой системы ложится постановка целей, и оценка достижений как важнейшей части работы менеджера.

HR-приоритеты зарубежных коллег

Если же сравнивать HR-приоритеты зарубежных компаний, то они выглядят таким образом:

1

Основным вектором направления HR-приоритетов является оптимизация бизнеса и, в то же время, удержание ключевых сотрудников (по результатам исследования Hudson Global, 2013). Самые основные из них – это:

  • Реструктуризация/Повышение эффективности отделов;
  • Использование внутреннего кадрового потенциала;
  • Развитие команды/Развитие кадров.

Какой сегодня портрет современного казахстанского HR-менеджера по результатам исследования:

Задачи исследования включали выявление ключевых проблем в деятельности HR-менеджеров, описание и типизацию практики обучения и повышения квалификации HR-менеджеров.

Компании- участницы исследования отметили, что в HR-департаменте работают:

  • не более 5 человек - 46%;
  • от 5 до 10 человек - 13%;
  • более 10 человек - 41%.

Большинство компаний-участниц исследования работают на рынке более 10 лет (75%), одна пятая часть респондентов работают на рынке от 5 до 10 лет и только 6% указали, что являются относительно молодыми компаниями, работающими на рынке менее 5 лет.

Стаж работы специалистов HR и размер компании значительно влияет на виды выполняемых функций. Так, среди специалистов со стажем работы более 5 лет чаще упоминается в ответах такие функции, как поддержание психологического микроклимата в коллективе, оценка и аттестация персонала, его мотивация, чем среди тех, кто проработал в этой сфере менее 5 лет. Чем больше компания, тем в большей степени уделяется в ней внимание вопросам обучения, адаптации и мотивации персонала.

2

Большинство опрошенных HR-менеджеров компаний ответили, что их основными целями являются повышение эффективности деятельности их сотрудников, затрат на обучение и развитие, а также рост удовлетворенности персонала. Об этом заявляют соответственно 83%, 71% и 69% опрошенных.

Стоит принять во внимание, что мнения участников исследования зависят, как от степени зрелости компании, длительности ее работы на рынке, так и от структуры компаний.

Например, HR-менеджеры, работающие в относительно молодых компаниях (до 10 лет), больше уделяют внимание снижению трудовых споров и конфликтов, повышению эффективности затрат на обучение и развитие персонала, а также освоение международных практик. Компании с государственной формой собственностью в числе своих приоритетов указывают на необходимость оптимизации расходов на персонал, снижение текучести кадров, снижение трудовых споров и конфликтов.

Какие основные цели стоят перед кадровой службой?

 3

Данные исследования отражают статистику, но вот с какими барьерами сталкиваются HR-специалисты в Казахстане? Что мешает полноценному развитию HR? Можем ли мы вообще говорить о полноценном развитии HR-менеджмента в казахстанских компаниях?

Дейв Ульрих, профессор бизнес-школы Мичиганского университета, занимавший   первую строчку рейтинга бизнес-преподавателей и названный HR-гуру журналом BusinessWeek, полагает, что «HR должен научиться думать как бизнесмен. Это означает, что HR-профессионал должен разбираться и в финансах, и в стратегии, и маркетинге. Только тогда он будет понимать инвесторов и клиентов, а руководство, в свою очередь, лучше поймет его. Только после этого начинаются HR-практики».

Отсюда прослеживается еще одна тенденция: восприятие компаниями HR-cлужб как бизнес-партнера.

Насколько HR-cлужбы в казахстанских компаниях близки к идее, сформулированной выше? Если западные компании сегодня находятся на этапе перехода HR от бизнес-партнера к бизнес-интегратору, то в Казахстане пока сложно говорить о каком-то общем этапе либо уровне развития HR-служб. Часть компаний сегодня меняют отношение к службе персонала, как к бизнес-партнеру, но этот переход происходит нелегко.

Рынок, с одной стороны, подталкивает руководителей двигаться в сторону партнерских отношений к HR. С другой стороны, предыдущий опыт работы многих казахстанских руководителей зачастую заставляет их воспринимать HR как подразделение, которое должно выполнять только поручения. Многие руководители по-прежнему воспринимают деятельность службы управления персоналом, как службу со вспомогательными и второстепенными функциями.

О таком непонимании руководителем роли и задач кадровой службы говорит почти каждый второй HR–специалист, участвовавший в исследовании (это 43% опрошенных респондентов).

Тем не менее, на рынке есть HR-менеджеры, которые являются бизнес-партнерами, занимающимися стратегией. Но до сих пор на рынке существуют компании, где нет выделенной службы HR, а иногда и отдельного человека, который занимается вопросами кадрового делопроизводства.

В условиях такой неравномерности развития HR-служб неудивительно, что и проблемы, которые поднимают HR-cпециалисты в рамках проведенного исследования, отличаются разноплановостью. HR-cпециалисты говорят об отсутствии бюджетов на HR-мероприятия, на развитие программ, проектов и поддержку новых технологий, которые появляются в сфере HR (54%), дефиците информации об управлении инструментах управления человеческими ресурсами (54%), неготовности персонала компаний к изменениям и недостаточных внутренних коммуникациях в компании (эти проблемы близки для 37% респондентов).

В исследовании HR-специалисты особо отметили три проблемы, на которые стоит обратить внимание:

  • Отсутствие стандартов профессиональной деятельности специалистов по работе с персоналом (43%);
  • Отсутствие бизнес-подготовки HR-специалистов для понимания ими рациональных процедур в области оплаты труда и оценки персонала (43%);
  • Недостаток квалифицированных специалистов по работе с персоналом (52%).

Если сравнивать с западными приоритетами, то они также пересекаются с нашими реалиями. В частности, особое внимание уделяется тем же самым управлению эффективностью и развитию персонала.

Все три названные HR-cпециалистами проблемы, с одной стороны, хорошо иллюстрируют системные барьеры, имеющиеся в казахстанском HR, а с другой стороны, они указывают на то, что время стихийного развития HR должно завершиться. Это касается и социально-трудовых отношений в целом. Их изучение и, особенно, формирование, должно приобрести стратегически выверенный, целенаправленный характер.

Что ждет нас в 2014 году? Можно предположить, что с развитием новых технологий, помимо «традиционных» приоритетов, более актуальными станут вопросы автоматизации HR-процессов.

 Корпоративный Университет "Самрук-Казына"

Астана, 2014

Различные подходы к типированию личности

tartyshnayaСо времен появления человечества люди задавались целью разделить всю популяцию человечества на несколько типов и определить внутри типов схожесть черт. Так появились темпераменты, причем изначально темперамент определяла жидкость, преобладающая в организме. В середине прошлого века раздел сравнительной психологии, направленный на развитие типологии, особенно активно распространилось в мире и типологию начали использовать практически в любой сфере нашей деятельности. Хочешь выйти замуж - подруги тут же типируют жениха и вынесут вердикт, хочешь устроиться на работу - нужно пройти тест, хочешь работать в определенном коллективе - тебя снова типируют. Многие компании все кадровые перестановки проводят, основываясь на типировании сотрудников.
До поры до времени я протестовала против типологий, не хотелось личность человека сводить к сухому набору определенных черт, но в 2008 году я познакомилась с методикой основанной на теории К.Г.Юнга и Уильяма Марстона - DiSC. В данной методике 4 основных признака: Доминирующий (D), Влияющий (I), Стабильный (S) и Анализирующий (C). А также 15 классических профилей, по сходству с которыми методика и выдает индивидуальную характеристику.
Мы в компании три года использовали данную методику и для подбора персонала и для входной диагностики участников тренингов, а также проводили тренинги с использованием данной методики для личностной подстройки в продажах, переговорах, руководстве.
Но поразительный момент: при использовании данной методики, я практическим образом вышла на следующий вывод: 90% всей казахстанской выборки, которая проходила тестирование - имели в своем профиле высокий показатель по шкале Доминирования. Представить, что популяция наших слушателей имеет однообразный характер, я не могла и начала анализировать, в чем тут дело. Через некоторое время появилась гипотеза, что это связано с культурой воспитания в Казахстане, да и на всем постсоветском пространстве в том числе: дело в том, что мы воспитываемся в очень жестких рамках, в ситуации тотального контроля со стороны родителей, что и позволяет сформироваться поведенческому профилю Доминирующего характера. Но я также понимала, что не могут 90% выборки иметь врожденную предрасположенность к Доминированию. Методика давала мне больше вопросов, нежели ответов.
Полтора года назад мы всей нашей командой попали на тренинг по соционике и познакомились с другой методикой психологического типирования, основой которого также является теория Юнга. В данном случае нас типировали не при помощи теста, а наблюдая за нами в различных ситуациях общения, решения ситуаций и анализируя строение нашего тела и скелета. Основные параметры, по которым люди различаются в соционике: Экстраверсия - Интроверсия, Этика - Логика, Сенсорика - Интуиция, Рациональность - Иррациональность. В соционике также 16 типов, как и во многих типологиях. Вот здесь все наши Доминирующие маски и слетели, оказалось, что управленцев у нас в команде почти нет, а сплошные гуманитарии и социалы. И последний год мы используем для подбора персонала, диагностики и подстройки  - соционику. Что всем и советуем. Ведущим специалистом в Казахстане по данному вопросу мы считаем Романенко Наталью Анатольевну, к ней и обращаемся за консультациями.

Даты ближайшего тренинга по соционике можно посмотреть на сайте www.soc.kz.

Что мне особенно нравится в соционике, так это то, что она позволяет любому человеку вернуться к себе настоящему, сбросить маски, навязанные родителями и социумом, понять себя и раскрыть свой потенциал.  Для меня соционика - это новый путь в познании себя и окружающих, новый путь к комфорту в отношениях с другими людьми.

Тартышная Галина
г. Алматы, 2012

Тимбилдинг или командообразование?

intelect gameСтало модно устраивать для  сотрудников компании мероприятия, красиво названные иностранным словом «Тимбилдинги». Так что же означает данное слово в переводе с английского? "Team - команда, building  - строить". В чем же тогда разница между командообразованием (образованием команды) и тимбилдингом (построением команды)?
Изначально - никакой. Но в нашей ментальности разница между этими понятиями, как ни удивительно, появилась. Во многих компаниях, к сожалению, существует миф, что тимбилдинг  - это выезд всего коллектива на природу с целью проведения развлекательных мероприятий. В лучшем случае это какие-нибудь спортивные эстафеты и игры. Но бывает и так, что это превращается в коллективное поедание шашлыка. Под понятием «командообразование» стали иметь в виду серьезное мероприятие, где основными задачами являются: повышение эффективности коммуникаций, решение конфликтных ситуаций, выработка правил взаимодействия.
img 5626Для развития любого бизнеса, необходимы человеческие ресурсы. А так как бизнес - это определенный механизм, очень важно, чтобы все части этого механизма работали верно, исправно и эффективно. Процесс командообразования становится многоуровневым: все процедуры, проходящие во время данного процесса, имеют смысл. Конечно, отдых на свежем воздухе не повредит сотрудникам вашей компании, но создать команду, которая будет эффективна и которая будет работать во благо вашему бизнесу - гораздо важнее.
На самом деле слова командообразование и тимбилдинг - это синонимы. И понимание имеют следующее: это мероприятие, имеющее цель по построению команды. В тимбилдинге важно все: начиная от философии всей компании, заканчивая диагностикой всех рабочих процессов и индивидуальных особенностей каждого члена команды, постоянное движение от простого к сложному. Командообразование - нелегкий процесс, требующий временн’ых и материальных ресурсов. И чем крупнее компания, тем больше времени и усилий необходимо прикладывать для построения команды.

© Шаронова Ксения

г. Алматы, 2014

Узнать подробнее о концептах Encourage Company или заказать корпоративный тимбилдинг можно по телефонам: +7 (727) 983-30-81, +7 701 221 64 70 (WhatsApp) или e-mail: info@encourage.kz, Тартышная Галина

Улыбнись миру и мир улыбнется тебе!

Секреты качественного сервиса: как достойно встретить иностранных гостей на EXPO-2017galya 2014

В период, когда конкуренция на рынке растет, на первый план выходит качество обслуживания и вскоре останутся лишь те компании, которые смогут построить систему первоклассного сервиса. Именно поэтому я спешу поделиться с Вами своим опытом работы такой системы. Тем более, что не за горами EXPO-2017 и наверное многие рестораторы в преддверие данного события заинтересованы в том, чтобы достойно встретить зарубежных гостей и продемонстрировать высокий уровень сервиса.

С 2001 по 2005 год я работала в ресторанной компании ТОО «РосИнтер Алматы», в сеть которой входили «Планета Суши», «Иль Патио», «Американский Бар и Гриль», «Мока-Лока» и «Ростикс». Первые четыре года я работала в качестве тренинг-менеджера, а последние полтора года была Директором по персоналу. В те годы рестораны нашей компании славились высоким уровнем сервиса и сейчас, по прошествии многих лет, уже можно поделиться секретами того, как при штате в 800 человек и текучести кадров минимум 75% в год, мы выстроили систему внутреннего обучения, которая позволяла поддерживать уровень обслуживания гостей в ресторане на высоком и постоянном уровне. Как мы это делали? Рассказываю все по порядку.

Шаг первый: система отбора сотрудников. Два раза в месяц мы проводили групповые собеседования, которые называли «Аудишен». Менеджер по набору персонала приглашала всех кандидатов на рядовые позиции в определенный день на собеседование в один из наших ресторанов. Туда же приезжали менеджеры и су-шефы (заместители шеф-поваров), которые и организовывали групповое собеседование. Оно предполагало 4 станции с различными заданиями: индивидуальными и групповыми, в ходе которых кандидаты определенным образом проявляли себя и получали стикеры различных цветов, которые клеились им на бейдж - это была зашифрованная система оценки. После того, как соискатели проходили все станции, мы их благодарили за участие и сообщали, что озвучим им результаты в течение дня. Все менеджеры после аудишена в этом же ресторане проводили интеграционную сессию, в ходе которой не только решали, кого берем на работу, а кому отказываем, но и распределяли кандидатов по ресторанам. Таким образом, ответственность HR-подразделения была лишь собрать 20-30 кандидатов на групповое собеседование, а зона ответственности менеджмента ресторана: отобрать, адаптировать и обучить новых сотрудников. И поверьте, что заинтересованность в процессе адаптации и обучения того работника, которого «Я сам отобрал», гораздо выше, чем если кадры присылали со стороны. Также в ходе аудишена отсеивались кандидаты, неподходящие для работы в сфере гостеприимства, например: недоброжелательные, хмурые и неулыбчивые, поскольку компетенции, необходимые для сотрудников ресторана, являются базовыми личностными качествами и их невозможно привить, если они в человеке отсутствуют. Если официант улыбается гостю, то гость улыбнется в ответ, но глупо ждать улыбки посетителя - если мы сами не умеем улыбаться.

Шаг второй: обучение в учебном центре. Каждый сотрудник в течение 2 недель после выхода на работу отправлялся в учебный центр для прохождения программы «Введение в компанию». В ходе данной программы он получал все виды вводных инструктажей, а также узнавал об истории компании, основных правилах работы в компании и условиях карьерного роста. Также в первые 3 месяца работы работник принимал участие в тренингах по «Санитарии», «Работе в команде», «Заботе о клиенте», а для сотрудников зала проводилось обучение: «Сервис, который продает». А если сотрудник проявлял себя в соответствии с компетенциями, принятыми в РосИнтер, то мог стать старшим смены или тренером-наставником и, соответственно, проходил дополнительное обучение. В случае, если работник стажировался на менеджерскую позицию, то он проходил 1 500 часов теоретического и практического обучения. Кроме сотрудников учебного центра модули вели и практики из ресторанов. Это делалось по двум причинам: во – первых, сотрудники учебного центра уже не справлялись с возросшим потоком слушателей, а во – вторых, участникам наших тренингов была интересно общаться с теми, кто так же, как и они когда-то, пришел работать на позицию повара или официанта и за несколько лет сделал головокружительную карьеру и стал шеф-поваром или директором ресторана. Такие наставники были легендой компании и познакомиться с ними было счастьем. Такая система наставничества мотивировала и развивала и самих наставников.

Шаг третий: система наставничества. В каждом ресторане были на всех позициях тренеры-наставники: это были опытные сотрудники, выразившие желание обучать новичков и прошедшие недельный тренерский курс в Учебном центре и сдавшие экзамен. Их задачами было: поддерживать уровень соблюдения стандартов сотрудниками ресторана и подготовка новых сотрудников. Конечно, обучение на разных позициях занимало разное время, так, например, подготовка кладовщика занимала минимум 1 месяц, но чаще всего стажер отправлялся на пересдачу, так как с первого раза не мог сдать экзамен по складской программе, а вот подготовка официанта занимала всего 2 недели. Позиция тренера-наставника была первой, но обязательной ступенью карьерного роста. То есть, по сути, все руководители в компании прошли через данный этап и обладали информацией о том, как учатся взрослые люди, какие методы обучения существуют и как составить тренинг-план. Это помогало нам выстроить систему наставничества на всех уровнях. Девизом компании была фраза: «Научился сам, помоги другому!» Кстати, были и такие тренеры–наставники, которые отказывались от дальнейшего карьерного роста, поскольку понимали, что работа менеджера – очень сложна и ответственна. Но при этом они оставались великолепными наставниками для новых сотрудников. Был случай, когда один ученик написал стихотворение посвященное своему тренеру – мы опубликовали его в нашей корпоративной газете, которую, кстати сказать, делали сами и силами сотрудников компании.

Шаг четвертый: кадровый резерв. Одним из секретов успеха РосИнтер было то, что мы не брали управленцев со стороны, а растили их внутри компании. Так как нами было открыто 7 ресторанов, то была высокая потребность в кадровом резерве. На постоянной основе у нас на стажировке на менеджерские позиции находилось 30-40 человек, которые в течение полутора лет проходили теоретические курсы в учебном центре и практику в ресторанах. Конечно, до конца стажировки доходили не все, кто-то понимал, что работа руководителя очень сложная и сам возвращался на рядовую позицию, кого-то снимали, поскольку человек относился к стажировке безответственно, но большинство проходили стажировку и назначались на должность. Подготовка управленческих кадров внутри компании позволяла не только экономить грандиозные средства, но и поддерживать высокий уровень качественного обслуживания. Хотя, конечно, на заре компании, при открытии первых 3 ресторанов, нам все-таки пришлось привлечь на работу менеджерский состав из других ресторанов, что создавало немало трудностей при построении системы, поскольку директора ресторанов и менеджеры, выращенные в других системах, не всегда были готовы подстраиваться под правила компании. Хорошо помню момент, когда во всех ресторанах на управленческих позициях уже были люди, как говорится «с молоком матери впитавшие стандарты», – работать стало значительно легче, мы перестали тратить время на работу с порой бессмысленным сопротивлением.

Шаг пятый: оценка ресторанов. Бесспорно, поддержание стандартов качества на высоком уровне невозможно без систематического контроля, поэтому немаловажную роль в построении системы играла ежеквартальная оценка ресторанов, на основе которой сотрудники получали или не получали бонусы. Каждый квартал комиссия из офиса в течение 5 дней проводила полномасштабную оценку ресторанов по 5 направлениям: Гостевая оценка, Финансовая оценка, Санитарная, Административно-Техническая и Тренинг-аудит. Если ресторан не проходил первые два вида оценки, то он автоматически выбывал из бонусной программы, то есть во главу угла ставили выполнение плана продаж и высокие оценки гостей ресторана. Если ресторан набирал достаточное количество баллов по первым двум оценкам, то на размер бонуса оказывали влияние оценки по Санитарии, Тренинг-аудиту и Административно-техническому состоянию ресторана. Иногда ресторан6 уже выбывший из бонусной программы по Гостевой оценке, усердно отстаивал каждый балл по другим видам оценки, просил объяснений по каждому пункту, и тогда я понимала, что вопрос не в бонусе, а в престиже ресторана, в том, что все сотрудники ресторана, объединены единым порывом: стать лучшими; и пусть в этом квартале они таковыми не стали, но придет следующий квартал и все изменится.

Шаг шестой: нематериальная мотивация. Немаловажную роль в построении системы играла плановая работа в области нематериальной мотивации. В нашей компании существовал план проведения мотивационных мероприятий: коммуникативные дни, когда отдельно на природу мы вывозили тренеров, стажеров, менеджеров, директоров, то есть каждую группу отдельно. Мы проводили КВН, конкурсы красоты и барменов, чемпионаты по баскетболу, футболу, боулингу и бильярду. Мы обеспечивали билеты на елку и новогодние подарки для детей сотрудников. Каждый сотрудник компании получал брендированный подарок на Новый год. Мы устраивали стафф-пати, когда сотрудники отдыхали, а руководство их обслуживало. Бюджет на год у нас был небольшой, всего 25 долларов на человека, но мы были полны креативных идей и даже в рамках такого бюджета создавали корпоративный дух и культуру компании. Оказывается, что не так важен размер бюджета, важна фантазия и желание сделать жизнь сотрудников компании интересней.

     РосИнтер Алматы в те годы был как кузница кадров для всех ресторанов города, работников переманивали, перекупали и, благодаря этому, уровень всех ресторанов города стал расти. До сих пор, общаясь с рестораторами нашего города, я слышу, что они стараются брать на работу бывших сотрудников данной компании, поскольку это некоторый знак качества. Хотя, открыто могу сказать, что адаптироваться в другом ресторане после работы в налаженной системе нелегко и, если Вы ждете, что приглашенные Вами управленцы смогут воссоздать систему в Вашем ресторане, то Вы сильно ошибаетесь, поскольку систему отличает то, что она строится из многих разнообразных элементов, связанных друг с другом, и один элемент не может воссоздать ее работу полностью. Однако, факт остается фактом, уровень сервиса в Алматы сейчас гораздо выше, чем это было в начале века и существенную роль в этом сыграл РосИнтер.

5 star service     Думаю, что если в Астане сейчас начать развивать на базе нескольких ресторанов такую же систему поддержания стандартов качественного обслуживания, то через два года мы сможем встретить иностранных гостей на высоком профессиональном уровне, потому что за два года сотрудники, прошедшие данную школу, будут растекаться по всем ресторанам и в целом уровень обслуживания в ресторанах Северной Столицы станет выше.

Галина Тартышная

Журнал Деловой взгляд,

2/ Декабрь-Февраль/ 2014-2015

Рейтинги работодателей и их имидж

Имидж компании - это некий стандарт, которого компания придерживается на рынке. Принято различать 3 составные части цельного имиджа компании:

1. Внешний (то, как воспринимает компанию рынок труда и общество);

2. Внутренний (отношения внутри компании);

3. Неосязаемый (имидж строится из эмоциональных связей, которые устанавливаются между клиентом и компанией).

Рейтинг работодателя - это совокупный показатель привлекательности компании как работодателя, который включает оценку как внешнего, так и внутреннего HR-бренда компании.
Корпоративный университет «Самрук-Казына» в сотрудничестве с BISAM Central Asia и при поддержке ЕБРР провел комплексное исследование проблем социально-трудового поведения казахстанцев.
В ходе исследования по каждой области Казахстана были изучены компании-работодатели по следующим параметрам:
 - узнаваемость компаний – работодателей;
- желание работать в компании - работодателе.
В целом, по Казахстану в тройку наиболее узнаваемых компаний входят крупные национальные и частные компании. В сводной таблице ниже можно ознакомиться с ответами респондентов по различным регионам Казахстана, а также узнать то, как  распределились их ответы.

pic1.1

Далее представлены данные по рейтингам компании по Астане и Алматы. Наиболее высоким уровнем узнаваемости характеризуются крупные национальные и частные компании, такие как – Казахтелеком, КазМунайГаз, Казахстан Темир Жолы, банки второго уровня Казахстана и другие. Показатель «Желание работать в той или иной компании» тесно связан с узнаваемостью компаний - чем шире известность компании, тем большее число респондентов хотели бы работать в этой компании.

В какой компании хотели бы работать?

pic1.2

Как видно из диаграммы, респонденты зачастую рассматривают группу компании по отдельности, так, и в Алматы и в Астане, респонденты отдельно выделили компании АО «КазТрансГаз» и АО «КазТрансОйл», которые входят в состав группы компании АО «КазМунайГаз».
Для исследования имиджа компаний был применен метод ассоциаций – респондентам в анкете был предложен ряд высказываний, для которых они могли отметить одну или несколько подходящих компаний.
Вот, что показало исследование:
Например, компания АО «КазМунайГаз» ассоциируется у респондентов с таким характеристиками, как высокий уровень оплаты труда, предоставлением хорошего социального пакета. По мнению опрошенных, компания заботится об экологии  и оказывает поддержку социально-незащищенным слоям населения.
АО «Казахтелеком» и «Народный банк Казахстана» по оценкам респондентов  являются стабильными компаниями, с положительной репутацией, которые занимают лидирующие позиции в своей отрасли.
Казкоммерцбанк и АТФ Банк  ассоциируются с  такими характеристиками, как  прием на работу на основе прозрачного конкурса, создание хороших условии труда и работе грамотных руководителей.
Компании АО «Эйр Астана»,  АО «Казатомпром» и АО «КазТрансГаз»  по оценкам респондентов являются компаниями, где соблюдается охрана труда на производстве и где есть возможность карьерного роста.  Большинство респондентов считают, что компания АО «Эйр Астана» развивает кадры, посредством обучения и стажировки сотрудников.

 

 Корпоративный Университет "Самрук-Казына"

Астана, 2014

 

 

Арт-терапия

АРТ-ТЕРАПИЯ

snezhko lАрт-терапия (лат. ars — искусство, греч. therapeia — забота, лечение) представляет собой методику лечения при помощи художественного творчества. Это забота о психологическом здоровье и эмоциональном самочувствии человека посредством творчества.
Арт-терапия - мягкий и эффективный метод, используемый в  психологии. Данный метод получил широкое применение в педагогике, социальной работе и бизнесе. Арт-терапия любому человеку дает возможность выразить свой внутренний мир через творчество.

Как работает арт-терапия?
Творческая деятельность обладает уникальным свойством: она выносит на поверхность (лист бумаги, к примеру) всё потаённое, что мы не осознаём и что нас тревожит, беспокоит...

Часто мы испытываем трудности при выражении мыслей и чувств словами, не можем объяснить своего самочувствия и т.д. Порой сложно сформулировать свои цели или не получается найти позитивного выхода из сложившейся ситуации. И в этом случае на помощь приходит арт-терапия.  

Разновидности арт-терапии
Арт-терапия — это скорее обретение гармонии, развитие личности, чем лечение. Сколько существует направлений в искусстве, столько же можно выделить и направлений:

  • art43цветотерапия,
  • живопись и лепка,
  • мандала-терапия,
  • фототерапия,
  • игротерапия,
  • маскотерапия,
  • песочная терапия,  
  • куклотерапия,
  • музыкотерапия.

В чем польза арт-терапии?  

Техники арт-терапии применяются при достаточно широком спектре проблем. Это могут быть психологические травмы, потери, кризисные состояния, внутри- и межличностные конфликты, постстрессовые, невротические и психосоматические расстройства, экзистенциальные и возрастные кризисы. Арт-терапия помогает расслабиться,  снять напряжение, развить в человеке креативность мышления и целостность его личности, а также через творчество позволяет обнаружить личностные смыслы.

resize-of-img 2818-300x210Нужно отметить высокую эффективность арт-терапии, как при работе со взрослыми, так и при работе с подростками и детьми. По своей природе эта методика позволяет раскрыть внутренние силы человека. Арт-терапия способствует повышению самооценки; учит расслабляться и избавляться от негативных эмоций и мыслей; при групповой работе она развивает в человеке важные социальные навыки.

© Снежко Елена Александровна

Психолог, арт-терапевт

г. Алматы, 2015 г.

Записаться на индивидуальную консультацию к Елене Снежко можно по телефонам: +7 (727) 291-08-36, +7 701 221 64 72, +7 777 747 20 09 (WhatsApp)  или e-mail: info@encourage.kz

Другие статьи на эту тему:
Мандала
Краски жизни

Что говорят наши Клиенты...

Я рад, что посетил тренинг «Профессиональная техника продаж», я получил много новой и полезной информации, а также подкрепил те знания, что были. Благодарю Тартышную Галину и Снежко Александра за такой хорошо подготовленный и отлично проведенный тренинг.

 Турашев Тлеуберды, Инженер по гарантии ООО "БПВ-Ост"

Впечатление от тренинга «Профессиональная техника продаж» осталось самое положительное. Организовано очень увлекательно.

Получили хороший  эмоциональный профессиональный толчок к реализации творческих и трудовых планов.

И особое спасибо тренерам  за глубоко профессиональный мастер-класс.

С уважением, ТОО «Istok Pharm»

В начале 2013 года в РЦ "Табаган " (г.Алматы) мы принимали участие в Зимней Школе, организатором которой было ТОО "КЯУ". Стоит подчеркнуть, что "Encourage Company®" - профессионалы своего дела. Много чему нас научили. Как проводить переговоры, маркеры, посоветовали прочесть много книг в сфере психилогии, и одна из них - "Психологическое айкидо", автором которой является М.Е. Литвак.

Спасибо коллективу "Encourage Company®" и лично Галине Тартышной и Александру, Дарье (Дашок), Марии, Игорю, Стасу за знание, которое они нам дали. А также за Зимнюю школу, которая запомнилась.

Удачи в жизни и в работе. Дерзайте.

Бегалдинов Онталап, Инженер по бурению, Филиал АО "Волковгеология"

Каждая компания, которая работает с клиентами, особенно в сфере услуг, таких, как страхование, нацелена на повышение уровня клиентского обслуживания и удовлетворенности каждого клиента. Один из способов, который использует АО «Страховая компания «Коммеск-Өмір» для обучения сотрудников – тренинги.

Посещение данного обучения позволило мне пересмотреть информацию, которая предоставляется на тренинге нашим сотрудникам, включить более эффективные и современные техники продаж, полученные на обучении в ТОО "Encourage Company®" (“Инкаредж Компани”).
Спасибо большое консультантам Тартышной Галине и Снежко Александру за полное удовлетворение моего запроса, как участника тренинга!

Саверская Ольга, Директор Учебного центра АО «Страховая компания «Коммеск-Өмір»

 Благодарность за необыкновенную Бизнес-симуляцию "Типы мотивации".

Два дня занятий на мероприятии Бизнес-симуляция "Типы мотивации" у консультанта Гали Тартышной подарили мне новую жизнь. Просто поблагодарить в стандартной форме за данный вид обучения - это неправильно. Хочу отдельно остановиться на основных моментах, за которые можно благодарить бесконечно выдающегося консультанта Галю Тартышную, проводившего Бизнес-симуляцию "Типы мотивации":

  1. Произошел сдвиг парадигмы по поводу того, где я сейчас нахожусь и что делаю. Пришло четкое виденье картины, что я делаю не так и что нужно сделать, чтобы изменить направления движения к цели в профессии.
  2. Знания о транзактном анализе Э. Берна, которые до данного обучения были поверхностными, и детальный разбор и отработка на практике всех главных компонентов анализа, дали четкое понимание, как нужно себя вести в различных важных жизненных ситуациях. А домашнее задание на отработку навыка позиции взрослого человека - дал мне возможность глубоко понять мотивы моего поведения в нестандартных ситуациях и научил меня правильно читать поведение людей для успешного ведения бизнеса в будущем.
  3. Новая и неожиданная информация по матрице Бланшара дала ответы на вопросы, которые я не могла решить в течение 4 месяцев. понимание того, кем ты можешь работать (уровень от специалиста до руководителя) и чему тебе нужно срочно научиться, чтобы добиться повышения результативности в работе и бизнесе, дает заряд бодрости и энергии, т.к. ты понимаешь, куда идти и как идти. Это такое удивительное чувство, и все это благодаря профессиональному, объективному и понимающему взгляду со стороны Гали Тартышной.
  4. Занятия проходили в игровой форме, информация воспринималась очень легко, я много разговаривала и дискутировала с Галей Тартышной, было ощущение, что это обучение создано именно для меня. После тренинга я стала более спокойной, так как поняла, что мне нужно и как это получить.
  5. У Вас очень правильный бизнес, человек на протяжении всей жизни чему-то учится, этот процесс бесконечен. Вы помогаете развивать внутренние качества и работать над собой. Люди, которые помогают идти к успеху, сами достойны успешной жизни!

Рекомендую обучение у Гали Тартышной всем специалистам,  заинтересованным в развитии и раскрытии своих талантов и потенциала. Это просто высший класс!!!

С уважением, Бизнес-тренер Липатова Тина.

Кстати тренинг был очень полезным. Я без энтузиазма принял приглашение, но в первый же день все сомнения отпали. Нужно отдать должное Галине. Она хороший практик и в тоже время легко может донести информацию. Я получил массу тренингов по переговорам, все те же казалось слова, только в разных ипостасях, но у всех хромала доступность донесения, на простых примерах, на своем теле показать все жесты и вот так сразу за два дня люди стали меняться - это круто.

Заводиленко Иван, Ferrero

Работать с Encourage Company® всегда интересно, эффективно и, я бы сказала, весело.
Интересно - поскольку тренеры к каждому тренингу подходят творчески и зачастую предлагают нестандартные решения
Эффективно - поскольку каждая программа сопровождается до-тренинговой диагностикой, позволяющей маскимально оценить потребности Заказчика, а также пост-тренинговой развернутой обратной связью, включающей рекомендации по дальнейшему развитию. К каждому клиенту и к каждому тренингу используется индивидуальный подход.
Весело - потому что тренеры всегда работают на позитиве!
Команда Encourage Company® - это команда позитивно заряженных, неравнодушных, креативных профессионалов, готовых экспериментировать и достигать максимальных результатов!

Штопель Александра, Training and Projects Manager, HR&Administrative Services Department АО "Air Astana"

Encourage Company® проводила в нашей компании тренинги в 2010-2011 годах на тему "Навыки Личной Эффективности" и продемонстрировала высокий профессионализм консультантов, высокое качество и оперативность оказания услуг, конкурентоспособность услуг по цене...

Каскирова Марал, Руководитель службы управленческой отчетности и анализа АО "КазТрансГаз Аймак"

Наш Банк работает с компанией Encourage Company® с начала ее основания. Отличительной особенностью компании является то, что она не предоставляет шаблонные тренинги, а работает всегда под конкретного клиента, учитывая все его потребности, особенности работы и жизненный цикл компании. Мы считаем, что нам очень повезло с партнером в лице Encourage Company®, потому что мы инвестируем время в обсуждение реальных потребностей и поиск путей решения, а не в поиск поставщиков, которые предлагают стандартные программы.
Немаловажно и то, что любой проект не заканчивается организацией самого тренинга, компания всегда предоставляет подробную обратную связь по каждому участнику, по его потенциалу, сильным сторонам и зонам развития, а также дает свои рекомендации по дальнейшему развитию сотрудников.

HR департамент АО "АТФ Банк"

Корпоративные мероприятия, организованные Encourage Company®, позволили усилить командный дух и взаимодействие между сотрудниками, а также помогли создать позитивный эмоциональный настрой, что, несомненно способствовало повышению лояльности сотрудников к Компании и эффективности их работы.
При подготовке и проведении мероприятий сотрудники Encourage Company® проявили себя как профессионалы, которые ориентированы на удовлетворение потребностей клиента, а также заботятся о высоком уровне качества предоставляемых услуг. Были полностью учтены пожелания заказчика по креативной концепции мероприятия, технической подготовке и по ценовому диапазону.

Смирнова Ирина, HR Менеджер, ТОО “Oleara Pharma (ОлеараФарма)”

Encourage Company® проводила обучающие тренинги для сотрудников Банка Центр Кредит в период с 2008 по 2012 годы. Проведенные мероприятия неизменно демонстрируют профессионализм консультантов и инновационный подход к их проведению. Практически всегда отмечается высокая вовлеченность всех участников и энергичная динамика в ходе проведения мероприятий. Участники получают эффективные инструменты для улучшения качества своей работы, получают возможность увидеть свои сильные стороны и зоны развития.
Encourage Company® на протяжении всего периода сотрудничества является надежным партнером и зарекомендовала себя как профессионального, гибкого, оперативного, конкурентноспособного, развивающегося и вдохновляющего провайдера…

Даулетбакова И.Ю., Начальник управления развития персонала АО "Банк Центр Кредит"

Наша компания постоянно обучает и развивает сотрудников как внутренними тренерами, так и привлеченными; сотрудники проходят постоянно тренинги и обучающие сессии. Новым форматом развития наших сотрудников стала бизнес-симуляция "Навыки Руководства", которую провели для нас консультанты Encourage Company®.
Процесс симуляции позволил нам укрепить знания и навыки, прорабатывая на практике основы  управления сотрудниками: мотивация, оценка, постановка целей, обратная связь, план развития сотрудника. Было полезным оказаться на месте подчиненных, почувствовать влияние наших руководителей, умение вести беседу с сотрудниками. В ходе симуляции каждый участник получил обратную связь от коллег и разработал свой план развития.

Тютенькова Л., Начальник управления развития персонала ТОО "Прима Дистрибьюшн" 

 

Encourage Company®

Читаем вместе!

 

Эффективное делегирование - высший вид эффективной человеческой деятельности.

Стивен Кови