Современные HR-тенденции в Казахстане

Для того, чтобы разобраться, каковы современные тенденции в области управления персоналом в Казахстане, необходимо иметь четкое видение, что представляют из себя HR-менеджеры, их организации и какие цели стоят перед ними наиболее остро.

На все эти вопросы можно найти ответы в исследовании «Оценка потребностей HR-менеджеров в консалтинговых услугах», проводившимся Корпоративным Университетом «Самрук-Казына» в сотрудничестве с BISAM Central Asia по заказу Программы BAS ЕБРР. В опросе приняли участие представители 100 компаний из различных регионов страны.

Структура участников исследования выглядела следующим образом:

  • компании с государственным участием – 34,8%;
  • компании с иностранной долей участия – 17%;
  • компании, представляющие частный сектор – 49%.

Рассмотрим, какие HR-тенденции можно проследить за последнее время:

Больший фокус на HR-cтратегии

Одним из факторов успешного развития бизнеса является не просто наем и расстановка «правильных» людей на разных должностях, но и способность обеспечить эффективность их работы. Поэтому актуальным направлением сегодня становится HR-стратегия. Сегодня – это не просто декларация, а документ, в котором прописывается, сколько и какого именно персонала необходимо привлечь для наиболее эффективной работы компании в долгосрочных перспективах, продумываются источники и механизмы такого привлечения.

Развитие HR-стандартов

Тенденция внедрения HR-стандартов прослеживается в средних и крупных управляющих компаниях.  Это позволит сделать систему управления персоналом более организованной, системной, регламентированной, и повысить эффективность деятельности персонала.

Более тесное взаимодействие бизнеса с учебными заведениями

Руководители отечественных компаний часто жалуются на отсутствие квалифицированных специалистов. Низкое, а зачастую полное отсутствие практических знаний у сегодняшних выпускников, неадекватные запросы молодых специалистов в отношении желаемой заработной платы – эти и другие вызовы подталкивают компании к тому, чтобы находить пути взаимодействия с ВУЗами и другими учебными заведениями, которые могут обеспечить организацию подготовленными кадрами.

Управление эффективностью деятельности персонала

Еще одной немаловажной тенденцией HR- менеджмента в Казахстане становится оценка эффективности персонала - Ключевые Показатели Эффективности (KPI). В основу этой системы ложится постановка целей, и оценка достижений как важнейшей части работы менеджера.

HR-приоритеты зарубежных коллег

Если же сравнивать HR-приоритеты зарубежных компаний, то они выглядят таким образом:

1

Основным вектором направления HR-приоритетов является оптимизация бизнеса и, в то же время, удержание ключевых сотрудников (по результатам исследования Hudson Global, 2013). Самые основные из них – это:

  • Реструктуризация/Повышение эффективности отделов;
  • Использование внутреннего кадрового потенциала;
  • Развитие команды/Развитие кадров.

Какой сегодня портрет современного казахстанского HR-менеджера по результатам исследования:

Задачи исследования включали выявление ключевых проблем в деятельности HR-менеджеров, описание и типизацию практики обучения и повышения квалификации HR-менеджеров.

Компании- участницы исследования отметили, что в HR-департаменте работают:

  • не более 5 человек - 46%;
  • от 5 до 10 человек - 13%;
  • более 10 человек - 41%.

Большинство компаний-участниц исследования работают на рынке более 10 лет (75%), одна пятая часть респондентов работают на рынке от 5 до 10 лет и только 6% указали, что являются относительно молодыми компаниями, работающими на рынке менее 5 лет.

Стаж работы специалистов HR и размер компании значительно влияет на виды выполняемых функций. Так, среди специалистов со стажем работы более 5 лет чаще упоминается в ответах такие функции, как поддержание психологического микроклимата в коллективе, оценка и аттестация персонала, его мотивация, чем среди тех, кто проработал в этой сфере менее 5 лет. Чем больше компания, тем в большей степени уделяется в ней внимание вопросам обучения, адаптации и мотивации персонала.

2

Большинство опрошенных HR-менеджеров компаний ответили, что их основными целями являются повышение эффективности деятельности их сотрудников, затрат на обучение и развитие, а также рост удовлетворенности персонала. Об этом заявляют соответственно 83%, 71% и 69% опрошенных.

Стоит принять во внимание, что мнения участников исследования зависят, как от степени зрелости компании, длительности ее работы на рынке, так и от структуры компаний.

Например, HR-менеджеры, работающие в относительно молодых компаниях (до 10 лет), больше уделяют внимание снижению трудовых споров и конфликтов, повышению эффективности затрат на обучение и развитие персонала, а также освоение международных практик. Компании с государственной формой собственностью в числе своих приоритетов указывают на необходимость оптимизации расходов на персонал, снижение текучести кадров, снижение трудовых споров и конфликтов.

Какие основные цели стоят перед кадровой службой?

 3

Данные исследования отражают статистику, но вот с какими барьерами сталкиваются HR-специалисты в Казахстане? Что мешает полноценному развитию HR? Можем ли мы вообще говорить о полноценном развитии HR-менеджмента в казахстанских компаниях?

Дейв Ульрих, профессор бизнес-школы Мичиганского университета, занимавший   первую строчку рейтинга бизнес-преподавателей и названный HR-гуру журналом BusinessWeek, полагает, что «HR должен научиться думать как бизнесмен. Это означает, что HR-профессионал должен разбираться и в финансах, и в стратегии, и маркетинге. Только тогда он будет понимать инвесторов и клиентов, а руководство, в свою очередь, лучше поймет его. Только после этого начинаются HR-практики».

Отсюда прослеживается еще одна тенденция: восприятие компаниями HR-cлужб как бизнес-партнера.

Насколько HR-cлужбы в казахстанских компаниях близки к идее, сформулированной выше? Если западные компании сегодня находятся на этапе перехода HR от бизнес-партнера к бизнес-интегратору, то в Казахстане пока сложно говорить о каком-то общем этапе либо уровне развития HR-служб. Часть компаний сегодня меняют отношение к службе персонала, как к бизнес-партнеру, но этот переход происходит нелегко.

Рынок, с одной стороны, подталкивает руководителей двигаться в сторону партнерских отношений к HR. С другой стороны, предыдущий опыт работы многих казахстанских руководителей зачастую заставляет их воспринимать HR как подразделение, которое должно выполнять только поручения. Многие руководители по-прежнему воспринимают деятельность службы управления персоналом, как службу со вспомогательными и второстепенными функциями.

О таком непонимании руководителем роли и задач кадровой службы говорит почти каждый второй HR–специалист, участвовавший в исследовании (это 43% опрошенных респондентов).

Тем не менее, на рынке есть HR-менеджеры, которые являются бизнес-партнерами, занимающимися стратегией. Но до сих пор на рынке существуют компании, где нет выделенной службы HR, а иногда и отдельного человека, который занимается вопросами кадрового делопроизводства.

В условиях такой неравномерности развития HR-служб неудивительно, что и проблемы, которые поднимают HR-cпециалисты в рамках проведенного исследования, отличаются разноплановостью. HR-cпециалисты говорят об отсутствии бюджетов на HR-мероприятия, на развитие программ, проектов и поддержку новых технологий, которые появляются в сфере HR (54%), дефиците информации об управлении инструментах управления человеческими ресурсами (54%), неготовности персонала компаний к изменениям и недостаточных внутренних коммуникациях в компании (эти проблемы близки для 37% респондентов).

В исследовании HR-специалисты особо отметили три проблемы, на которые стоит обратить внимание:

  • Отсутствие стандартов профессиональной деятельности специалистов по работе с персоналом (43%);
  • Отсутствие бизнес-подготовки HR-специалистов для понимания ими рациональных процедур в области оплаты труда и оценки персонала (43%);
  • Недостаток квалифицированных специалистов по работе с персоналом (52%).

Если сравнивать с западными приоритетами, то они также пересекаются с нашими реалиями. В частности, особое внимание уделяется тем же самым управлению эффективностью и развитию персонала.

Все три названные HR-cпециалистами проблемы, с одной стороны, хорошо иллюстрируют системные барьеры, имеющиеся в казахстанском HR, а с другой стороны, они указывают на то, что время стихийного развития HR должно завершиться. Это касается и социально-трудовых отношений в целом. Их изучение и, особенно, формирование, должно приобрести стратегически выверенный, целенаправленный характер.

Что ждет нас в 2014 году? Можно предположить, что с развитием новых технологий, помимо «традиционных» приоритетов, более актуальными станут вопросы автоматизации HR-процессов.

 Корпоративный Университет "Самрук-Казына"

Астана, 2014

Encourage Company®

Читаем вместе!

 

Эффективное делегирование - высший вид эффективной человеческой деятельности.

Стивен Кови